Binden begint bij inwijden

Het gebeurt nog wel eens, in de sollicitatieprocedure waren we overtuigd van de klik met de nieuwe schoolleider, teamleider, leerkracht of docent, maar na een paar maanden blijkt de match toch niet helemaal geweldig te zijn. Dat leidt nog wel eens tot vroegtijdig afscheid van elkaar en dat is zonde van ieders investering geweest. Daarbij hoeft het niet eens zozeer aan de selectie te liggen. Vaak is er ook te weinig binding ontstaan door nieuwe mensen onvoldoende in te wijden in de geheimen van de organisatie. Als je aantrekkelijk wilt zijn als schoolorganisatie, liggen daar kansen.

Waarde ontstaat door ervaring
Je zoekt mensen die waarde toevoegen aan je organisatie. Daarvoor moet je deels hetzelfde zijn om elkaar te begrijpen en deels verschillend om wat aan elkaar te hebben. Dat vraagt een afstemmingsproces waarin nieuwe mensen meekrijgen wat er van waarde is in de organisatie, zodat zij kunnen zien waar zij kunnen aansluiten en waarde kunnen toevoegen. Veel aspecten van de manier waarop je binnen de school leidinggeeft, onderwijs organiseert en samenwerkt, zijn echter zo logisch geworden dat je het ziet als een gegeven. Het is het resultaat van een jarenlange ontwikkeling die je met elkaar hebt doorgemaakt als team en waarin je de achterliggende redenen en denkbeelden helemaal doorleeft hebt. Dat is door ervaring geleerde wijsheid die je niet kunt meekrijgen op papier en een praktische inwerkperiode. Dat vraagt daadwerkelijk inwijding over een langere tijd waarin je de ervaring meekrijgt waarop de collectieve waarden in de organisatie gebaseerd zijn. Het is een investering die zich terugbetaald, omdat nieuwe mensen daardoor sneller optimaal functioneren. Daarnaast zullen zij zich loyaler verbinden omdat er moeite gedaan is voor hen. Alles waar je moeite voor doet, wordt meer waard.

Die zit besloten in verhalen uit het verleden
Als je mensen wilt inwijden, dan combineer je de ervaring en beleving van zaken in je organisatie met uitleg en reflectie. Daarvoor helpt het om in de eerste plaats verhalen in de organisatie op te halen. In deze verhalen zit de ervaring, de logica en de waarden besloten. Welke momenten en gebeurtenissen zijn belangrijk geweest in de historie van de school? Waarom waren die belangrijk? Wat hebben we daarvan geleerd? Wat heeft het ons geboden? Wanneer zijn of waren we op ons best? Wat laten we dan zien? Waar worden we dan blij van? Wat zegt dat over wat wij belangrijk vinden in onderwijs, leiderschap en samenwerken? Als je dat met elkaar onderzoekt, haal je de logica boven tafel waar je nieuwe mensen graag in wilt meenemen.

En in toekomstvisie
Dat je waarde hecht aan bepaalde zaken, is niet alleen gebaseerd op ervaring. Op basis daarvan heb je met elkaar ook een beeld gevormd waar je naartoe wilt met de school en het onderwijs. Als je wilt dat dromen uitkomen, dan moet je ze vooral delen met anderen. Nieuwe mensen willen niet alleen aanhaken op het pad dat je reeds gelopen hebt, ze willen ook de reis met de rest van het team vervolgen. Dan helpt het als je die toekomst voorstelbaar kunt maken, zowel in taal als in beeld.

Die je al kunt meenemen in de sollicitatie
Als je weet waar je mensen in mee wilt nemen, kun je dat vertalen naar een inwijdingsproces. Dat proces begint al bij de sollicitatieprocedure. De manier waarop je die doet, zegt al iets over jullie als organisatie en jullie waarden. Als je als organisatie persoonlijk contact belangrijk vindt, dan is het bijvoorbeeld logisch om mensen te bellen om een afspraak te maken, waarbij je dat op een manier doet die de toon zet. Als je de waarderende aanpak belangrijk vindt, dan kun je in het gesprek een waarderend interview houden om mensen hun potentieel te leren kennen. Vervolgens kun je vragen hoe de ander het ervaren heeft en of die het interessant vindt om te weten waar de aanpak op gebaseerd is. Je kunt ook een verrassende aanpak kiezen die echt bij jouw organisatie past. Zo hoorden wij van een procedure waarin sollicitanten direct aan het begin werd gevraagd om een associatiekaart te kiezen die veel over hen persoonlijk zei, waarbij de mensen in de commissie dat ook deden. Dat vond men een heel plezierige ijsbreker waarin je elkaar al echt leerde kennen. 

En in een inspirerend start
Als mensen voor jouw schoolorganisatie gaan werken, kun je ook van de start iets kenmerkends maken. Wat past bij jullie in de manier van welkom heten? Is er iets dat je van tevoren wilt opsturen? En welke vaste rituelen voor de eerste periode heb je waarin zij de belangrijke ervaringen en verhalen meekrijgen?  Misschien heb je een mooie documentaire gemaakt waarin de historie van de school verteld wordt. Of is er een periode waarin mensen meelopen met een ander of bij verschillende mensen eens gaan kijken. Het is in ieder geval belangrijk dat het een gestuurd proces is, waarbij expliciet ruimte is om te reflecteren op de ervaringen. Wat heeft de nieuwe medewerker eraan gewaardeerd? Welke mooie kwartjes zijn er allemaal gevallen door de ervaringen? Wat verraste? Wat raakte?

Dat verlangen los maakt en groei stimuleert
En welke verlangens roept dat op? Want dat is wat mooie ervaringen doen. Hoe ziet de nieuwe medewerker idealiter diens rol in de organisatie? Waar worden kansen gezien om waarde toe te voegen? Wat wil de nieuwe medewerker nu als eerste oppakken? Wat wil deze eens gaan proberen? Als deze vervolgens aan de slag gaat, blijft het belangrijk om vaste momenten te hebben waarin de progressie wordt geëvalueerd en volgende stappen worden besproken. Daarbij is het ook mooi om ergens een symbolische punt te zetten. Dat je een moment hebt waarop je kunt zeggen: nu hoor je helemaal bij ons. Als je daar een ritueel van maakt voegt dat echt wat toe aan de beleving.

Door de waarderende cyclus te doorlopen
Reeds ingewijde Waarderende Leiders hebben hopelijk in het bovenstaande twee waarderende cycli ontdekt. De eerste cyclus beschrijft hoe je tot een inwijdingsritueel komt. De tweede beschrijft het inwijdingsritueel zelf volgens de stappen van waarderend onderzoeken. Om de eerste af te maken, is het belangrijk om de tweede te evalueren. Wat hebben mensen aan het inwijdingsproces gewaardeerd? Wat zouden zij zeker willen vasthouden? En als er iets is wat er nog beter of anders kan, wat zou dat dan zijn? Op deze manier kom je tot een proces dat steeds meer uit waardevolle rituelen gaat ontstaan.

Wil je ook ingewijd worden?
Wil je ook leren hoe je op basis van de waarderende cyclus mooie processen kunt vormgeven in je organisatie waarmee potentieel tot bloei komt? Kijk dan eens naar de programma’s via het menu ‘Diensten’. Die zijn een op ervaring gebaseerd inwijdingsproces in de geheimen van Waarderend Leiderschap.