Selectiegesprekken in tijden van lerarentekort

We zitten weer in de periode waarin iedere schoolleider zijn best doet om de formatie rond te krijgen. Na het plaatsen van de huidige personeelsleden kan het zijn dat je nog met vacatures blijft zitten. In tijden van lerarentekort is de vijver waar je het liefste in zou vissen al behoorlijk leeg. Dat vraagt niet alleen andere manieren van werven, het vraagt ook hele andere selectiegesprekken dan voorheen. Waarderende gespreksvoering is ook daarin een uitkomst.

Voorheen wilde je risico’s uitsluiten
Voorheen was het doel van selectie niet alleen het aannemen van de beste medewerker. Het had bovenal tot doel om het aantal ‘false positives’ zo laag mogelijk te houden. In andere woorden: je wilde niet dat je mensen zou aannemen die bij nader inzien toch niet geschikt bleken te zijn. Het onderscheid tussen geschikt en ongeschikt bepaalden we aan de hand van ‘kritische incidenten’. Dat zijn de momenten waarop het verschil tussen falen en slagen het meest zichtbaar wordt, zoals bijvoorbeeld de omgang met conflicten. Omdat gedrag in het verleden de beste voorspeller is voor gedrag in de toekomst, gingen we dan vooral vragen naar dergelijke ervaringen die men recent daadwerkelijk had meegemaakt. Natuurlijk kregen we daardoor inzichten in zowel kwaliteiten als valkuilen van sollicitanten. Toch ben ik daar gaandeweg anders naar gaan kijken.

Alsof we willen weten wat mensen niet kunnen
Selectiegesprekken zijn al spannende gesprekken voor mensen. Je komt voor een baan die je graag wilt en dan wil je een goede indruk maken. Daarbij weet je dat je beoordeeld wordt en dat geeft altijd extra spanning, waardoor je vaak minder goed gaat presteren. De aandacht voor de kritische incidenten verhoogde dat alleen maar, want dat zijn doorgaans niet de leukste momenten in je functioneren. Daar heb je het liever niet over. Als ik bijvoorbeeld vroeg: “Wanneer heb je voor het laatst een conflict op je werk meegemaakt?”, dan zei men wel eens: “Ik heb nooit conflicten…” Vervolgens kon ik ze prima uit de tent lokken met de opmerking: “Dus, je laat over je heen lopen…”, want na de reactie “Nee, natuurlijk niet…” kwam alsnog de situatie naar boven waar ik een beeld van wilde hebben. Erg prettig is dat toch niet en mensen blijven het gevoel houden dat je op zoek bent naar het moment dat het wel eens mis kan gaan. Wanneer je bovenstaande niet zo herkent uit je eigen praktijk, ga dan eens na hoe vaak je aan sollicitanten hebt gevraagd wat hun minder sterke kanten zijn. Alsof we graag willen weten wat ze niet kunnen.

Terwijl we willen weten wat mensen wel kunnen
Bovenstaande aanpak leidde vaak tot de nodige sociaal wenselijke uitspraken. Als kandidaten niet het achterste van hun tong laten zien, is het de vraag of je wel een adequaat beeld van hen krijgt, ook van hun positieve kanten. Bij het adviesbureau waar ik ooit begonnen ben, zijn we daarom gebruik gaan maken van de neiging om zich sociaal wenselijk te gedragen. We besloten om volledig open te zijn over wat wij van kandidaten wilden zien. Daarbij boden wij meerdere kansen om dat te laten zien, waarbij we het adagium hadden dat iemand iets maar één keer hoefde te laten zien om te weten dat zij of hij het kan. In gesprekken konden we dan ook volledig open zijn over het beeld dat wij kregen, waardoor kandidaten dat met nieuwe voorbeelden konden beïnvloeden. Deze volledige openheid zorgde voor fijnere gesprekken en besluiten die vrijwel nooit een verrassing waren.

Tegenwoordig gaat het zelfs om het inzicht in potentieel
Toen ik in aanraking kwam met Appreciative Inquiry, heb ik de volgende stap gemaakt in anders denken over selectiegesprekken. Ik ben niet meer geïnteresseerd in wat mensen over het algemeen kunnen, maar wil vooral weten wat zij in het bijzonder kunnen. Natuurlijk werk ik nog steeds met een lijst aan competenties die belangrijk zijn voor de functie, alleen wil ik nu weten wat daarin voor de kandidaat een persoonlijk hoogtepunt is geweest. Wat is je mooiste samenwerkingsmoment geweest? Wanneer ben je het meest van betekenis geweest voor iemand? Want als mensen vertellen wat zij op hun beste momenten hebben gedaan, dan krijgen wij inzicht in hun potentieel. En in de huidige tijd van lerarentekort is dat essentieel. Waar we voorheen de ‘false positives’ wilden vermijden, is het nu zonde als we te maken krijgen met ‘false negatives’: mensen die we niet selecteren terwijl zij het werk prima zouden kunnen doen. Het gaat erom de glimpen op te vangen van de talenten en de mogelijkheden van zijinstromers, pas afgestudeerden en jobhoppers om uit te groeien tot schitterende leerkrachten.

NB: men selecteert ook jou en jouw school
Het mooie van selectiegesprekken op basis van de waarderende aanpak, is dat het veel leukere gesprekken zijn. Je gaat namelijk vragen stellen waar mensen van gaan stralen. Ze gaan je alles vertellen, omdat zij het geweldig vinden om er over te mogen praten, want zo werkt dat met hoogtepunten. Door de manier van de waarderende gespreksvoering gaat de positieve energie resoneren en laat jij je ook van je beste kant zien. Stel je eens voor dat je als sollicitant een gesprek hebt met iemand die het beste in jou naar boven weet te halen in je allereerste ontmoeting! Daar wil je toch voor werken! Selectiegesprekken zijn altijd tweezijdige processen en in tijden van lerarentekort is het essentieel dat sollicitanten in een organisatie terecht komen waar zij zich thuis voelen, bij een leider die zij willen volgen. En als ze toch niet bij je organisatie passen, dan kun je altijd vertellen wat je wel in hen hebt gezien en zullen ze positief over jouw school praten tegenover anderen. Een goede pers, daar heb je wat aan in deze tijd.

En die vraag naar sterke en minder sterke kanten?
Die is totaal overbodig als je doorvraagt op de hoogtepunten van mensen. Als je vraagt “Wat maakt dat dit voor jou een hoogtepunt is?”, krijg je inzicht in wat mensen drijft en waar zij energie van krijgen. Wanneer je vraagt “Wat waardeerde je aan je eigen aanpak in deze situatie?”, gaan mensen vertellen wat hun sterke kanten in die situatie waren. En dat is dan ook nog eens ‘evidence based’. Dus je hoeft niet meer die vervelende vraag te stellen naar het bewijs van kwaliteiten: “Waar blijkt dat dan uit?” Wat je wel vraagt: “Wat heb je van deze situatie geleerd?”, want dan hoor je vanzelf wat zij vaker willen doen en waar zij in willen groeien. Op die manier meet je een essentiële kwaliteit van leerkrachten om hun potentieel tot bloei te kunnen brengen, namelijk: zelfreflectie. Waarderende leiders weten dat bij potentiële leerkrachten te ontlokken, waardoor er al in het sollicitatiegesprek wordt geleerd. Hoe gaaf is dat!

Deel deze pagina met je netwerk: