Zo sturen dat mensen hun autonomie benutten

Het was gisteren het leidmotief in de intervisie- en coachingssessies: hoe kan je aan de ene kant mensen autonomie geven en aan de andere kant sturen op de doelen die je wilt bereiken? Het lijkt in de praktijk vaak een tegenstelling, alsof je als leider daarin een keus moet maken in je aanpak. Dat wordt mede ingegeven door de tegenstrijdige ervaring die leiders in het onderwijs vaak hebben. Dan wordt er aan de ene kant geroepen dat iemand de leiding moet nemen. Maar aan de andere kant wordt het dan niet altijd gewaardeerd als je daadwerkelijk besluiten gaat nemen. Het goede nieuws is dat de paradox eenvoudig op te lossen is.

Natuurlijk wil je sturen op doelen
Als leider heb je vanzelfsprekend doelen voor ogen. Er zijn allerlei zaken die je wilt bereiken in je organisatie. Die doelen kan je in je eentje zelden bereiken, dus in de meeste gevallen is het nodig om het anderen in handen te geven. Omdat je met professionals te maken hebt, wil je ze vrijlaten in de manier waarop ze de doelen realiseren. Het zijn vaklui, dus lijkt het logisch dat je je kan beperken tot het schetsen van wat je wilt. En dan ga je ervan uit dat die medewerker, die werkgroep of die commissie met een resultaat komt dat aan jouw verwachtingen voldoet… en dat is helaas niet altijd het geval.

Je handen kunnen gaan jeuken
Zo kan het zijn dat je veel te weinig vooruitgang ziet in de ontwikkelingen of dat hetgeen inhoudelijk geproduceerd wordt niet aansluit bij wat jij graag wilt zien. Dan bestaat de neiging om je ermee te gaan bemoeien. Als je de touwtjes weer in handen gaat nemen, voelen medewerkers dat vaak als een beperking van hun autonomie. Het wordt ontvangen als kritiek en dat roept weerstand op. “We mochten het zelf vormgeven en nu is het ineens niet goed? Doe het dan ook maar zelf!” Bemoeienis leidt vaak tot gevoelens van incompetentie en onmacht. Kortom, het leidt tot gedoe.

Suggesties werken vaak averechts
Veel leiders in het onderwijs komen zelf uit de praktijk. Dat betekent dat je ook veel ideeën hebt over hoe zaken anders en beter kunnen. Als onze handen gaan jeuken, maar we willen de professionals toch vrijlaten, dan kan de behoefte ontstaan om suggesties te doen en tips te geven. Alleen wordt dat vaak anders ontvangen dan hoe jij het bedoelt, alleen al omdat jij de leidinggevende bent. Suggesties worden door jouw positie eerder ontvangen als een opdracht in plaats van een keuze. Dat kan leiden tot weerstand. Of tot het klakkeloos uitvoeren van jouw idee, wat zelden leidt tot succes als het niet eigen wordt gemaakt door een zelfstandig denkproces. Hoe kan je dan wel de professional autonoom laten functioneren en toch sturing geven?

Autonomie vraagt sturing op het proces
Als we het heel eenvoudig maken, dan zijn de professionals autonoom als het gaat om de inhoud en dan heb jij de touwtjes van het proces in handen, dusdanig dat je vrij zeker weet dat het met die inhoud wel goed komt en de doelen gerealiseerd worden. Om het concreet te maken, een schoolleider had aan een docent gevraagd om een nieuwe lessencyclus te ontwikkelen om een bestaande te vervangen. Het klinkt logisch dat je zoiets in handen kan leggen van een professional. Dat vindt zo’n docent ook en die gaat er in eerste instantie enthousiast mee aan de slag. Tot het moment dat hij of zij ergens vastloopt en dat niet durft toe te geven, want je wilt niet als minder deskundig beoordeeld worden. Je helpt zowel jezelf als de medewerker echter het beste als je de eerste stappen van het proces samen doorloopt.

De waarderende cyclus beschrijft dat proces
Dat begint bij het doel dat je wilt bereiken. Bespreek waarom het doel voor jou belangrijk is en vraag hoe de medewerker dat ziet. Waar haakt het aan bij diens verlangen? Wat zou die bijvoorbeeld graag willen dat de leerlingen leren in de lessencyclus? Vervolgens kan je op zoek gaan naar de beste ervaringen in de bestaande praktijk. Wat werd er gewaardeerd aan de huidige lessencyclus? Wat werkte daarin bij de leerlingen? Wat zou je graag anders willen zien? Hoe ziet de docent idealiter het leerproces voor zich? Wat betekent dat concreet voor de lessencyclus? En waar zou je dan kunnen beginnen? Wanneer ga je iets zien van de eerste uitwerking? Dit zijn allemaal vragen die de docent door de waarderende cyclus helpen, waardoor die met overtuiging, vertrouwen en een concreet beeld met de opdracht aan de slag gaat. Omdat jij weet wat hij of zij nu in handen heeft, kan jij het met vertrouwen loslaten en al die tijd heeft de ander autonomie ervaren, omdat die vrij heeft kunnen antwoorden op jouw sturende vragen.

Werkvormen helpen je om te sturen op het proces
In het programma Waarderend Leiderschap in het Onderwijs, leren wij de deelnemers allerlei verschillende werkvormen waarmee zij de stappen in de cyclus kunnen doorlopen met zowel individuen als groepen. Deze zijn heel waardevol omdat ze je in iedere fase helpen om doelgericht aan de slag te gaan. Een werkvorm vraagt voorbereiding: wat is het doel ervan en welke vragen stel je dan? Een werkvorm vraagt uitleg van de werkwijze. Dus is het proces voor iedereen volledig transparant. Je organiseert de interactie. Daarnaast helpen werkvormen om anders te kijken en te denken. Het brengt nieuwe inzichten door de systematische aanpak. Als je tips en ideeën van collega’s krijgt gaat men er ook veel vrijer mee om dan wanneer ze van een leidinggevende komen. Werkvormen vragen daarnaast altijd sturing, wat maakt dat jouw leiderschap volledig geaccepteerd wordt. Door je doel in de vragen te vangen, kan jij blijven sturen op het proces, terwijl de leerkrachten en docenten zich eigenaar voelen van de inhoud en daadwerkelijk autonomie ervaren. Dan wordt leidinggeven licht werken.

Wat als je de touwtjes van het proces weer terug in handen wilt nemen?
Het kan heel goed zijn dat er op dit moment al processen lopen waarbij je handen aan het jeuken zijn. Samenwerkingsprocessen in groepen die niet lopen, medewerkers die zijn afgehaakt en hun eigen gang aan het gaan zijn of processen die een hele andere kant op gaan dan jij voor ogen had. Hoe kan je dan weer de touwtjes in handen nemen? Dat vraagt om je kwetsbaar op te stellen. Het ligt niet aan hen dat het er niet uitkomt. Je bent erachter gekomen dat je hen onvoldoende geholpen hebt met de eerste stappen in het proces. Dan kan je gaan uitleggen welk proces je met hen wilt doorlopen. Je zet duidelijk een paar stappen terug, om daarna weer sneller vooruit te kunnen. Alleen dan in de juiste richting. En mochten mensen toch nog afdwalen van de bedoeling, dan kan je hen altijd weer op het goede spoor zetten, zolang je stuurt op het proces en de werkvorm.

Deel deze pagina met je netwerk: