Stel je voor, je hebt last van een verstoorde relatie op school. Je zit bijvoorbeeld met een of meer personen in een negatief interactiepatroon waar je niet uitkomt. Of je hebt te maken met een team waarin de sfeer te snijden is en waarin mensen de samenwerking mijden. Misschien uit het zich in een langslepend of hoogoplopend conflict dat zich maar niet oplost. Kortom, je zit in een situatie waarin de manier waarop mensen met elkaar omgaan de kinderen, het onderwijs en de school geen goed doet. Hoe zou het dan voor je zijn als

• Radicale verandering mogelijk is.
• Je een doorbraak kunt bereiken en de sfeer kunt keren.
• Mensen elkaar daadwerkelijk horen en begrijpen.
• Er weer vertrouwen ontstaat in elkaars intenties.
• Iedereen vanuit positieve beelden op elkaar gaat reageren.
• Iedereen een gevoel van constructieve invloed terugkrijgt.
• De flow in de samenwerking terugkomt die het beste is voor de kinderen!

Professionals in het onderwijs doen hun werk met hart en ziel

Dat is wat werken in het onderwijs zo fantastisch maakt. Bevlogen professionals die zich volledig inzetten om kinderen de beste kansen te geven voor hun ontwikkeling. Een prettige harmonieuze sfeer en een fijne samenwerking vinden we superbelangrijk. Goede relaties zijn een voorwaarde voor goede prestaties.

Dat maakt professionals in het onderwijs ook kwetsbaar. Want als je je werk met hart en ziel doet, dan kan er ook op getrapt worden. Wanneer je intensief met elkaar samenwerkt en je je daarbij open opstelt, dan kun je ook gekwetst worden. Op zichzelf is dat geen punt, want daar kun je prima uitkomen met elkaar. Als we ons durven uitspreken en we elkaar proberen te begrijpen, dan is het meestal zo uitgepraat. Toch kan het gebeuren dat de pijn niet zomaar weggaat.

Dan kan het gebeuren dat je terecht komt in een negatief interactiepatroon

Meestal herken je dat wanneer de schuldvraag een rol gaat spelen. Je houdt iemand verantwoordelijk voor een situatie en je vindt dat die beter had moeten weten. Daardoor heb je ook de neiging om negatieve intenties aan de ander toe te kennen. Want dan zal het wel de bedoeling geweest zijn om je te kwetsen. Of blijkbaar ben je ineens niet meer belangrijk genoeg voor die ander.

Als je eenmaal in zo’n patroon zit, kun je daar moeilijk uitkomen met elkaar. Door de negatieve beelden die ontstaan zijn heb je ook de neiging om in het vervolg het gedrag van de ander steeds negatief te interpreteren. We zoeken namelijk eerder bevestiging van onze beeldvorming dan ontkrachting. Het wordt een zichzelf onderhoudend systeem. Dat kan de beeldvorming zo versterken, dat het je steeds verder van de werkelijkheid af brengt: de ander verwordt tot een negatieve karikatuur.

Dan heb je hulp van een onpartijdige coach nodig om het te doorbreken. Want met elkaar kom je er niet meer uit. Als je op dit punt bent aangekomen, heb je al van alles geprobeerd. Niets is echt gelukt. En natuurlijk is dat vooral de schuld van die ander… Ook al ben je zelf als leider niet direct partij in het conflict, je zal zelden als onpartijdig worden gezien. Voor je het weet word je meegetrokken in het drama van de negatieve relatie.

Wat er nodig is om de relatie te herstellen:

• Beide partijen hebben erkenning nodig voor hun waarneming en emoties. Die mogen er zijn en het is belangrijk dat ze gehoord worden.
• Achter de pijn en negativiteit liggen positieve verlangens. Het is belangrijk als beide partijen die behoeftes kunnen verwoorden, zodat helder is wat men vooral wel wil van de ander.
• Daarnaast zijn er positieve beelden van de ander nodig, die vertrouwen geven dat het mogelijk is om de relatie te herstellen. Die beelden zijn er altijd, alleen zijn ze op de achtergrond geraakt.
• Dit alles in een proces waarin beide partijen gelijkwaardig aan bod komen en elkaar op basis van bovenstaande weer daadwerkelijk kunnen zien en ontmoeten.
• Wat leidt tot afspraken die vertrouwen geven voor het vervolg.

Dat is wat de coaches van Drives@School jou kunnen bieden. Wij beheersen de kunst en kunde van het vragen stellen en conclusies trekken, zodanig dat het potentieel van elkaar en de samenwerking weer volledig zichtbaar wordt. Daardoor voelt iedere partij daadwerkelijke erkenning en begrip, terwijl wij tegelijkertijd onpartijdig blijven. Daarnaast kunnen wij vertaalslagen maken tussen verschillende perspectieven, waardoor partijen elkaar gaan begrijpen. Op basis van de aanpak van waarderend onderzoeken, weten wij de positieve verlangens naar boven te halen en met de betrokkenen te formuleren. Wij geloven er heilig in dat er altijd ervaringen zijn waarop je voort kunt bouwen en die vertrouwen in elkaar geven.   

Hoe doen we dat?

Op basis van onze ervaring en visie hebben wij een unieke en effectieve aanpak ontworpen die uit drie stappen bestaat. De eerste ronde gesprekken heeft tot doel dat partijen zich afzonderlijk optimaal kunnen voorbereiden op een constructief gesprek met elkaar. De taal daarvoor wordt afgestemd en vastgelegd in een verslag. In het afsluitende gesprek worden behoeften en constructieve beelden uitgewisseld en komt men tot afspraken om de relatie te herstellen.

 

Stap 1

Met iedere partij worden in het voorbereidende gesprek de negatieve ervaringen constructief gemaakt door antwoorden op vragen als: “Wat is belangrijk voor jou om erkenning voor te krijgen?” en “Welke behoefte heb je richting de ander?” Als alle negativiteit lucht heeft gekregen en in constructieve termen is omgezet, wordt gevraagd naar een moment waarop de gesprekspartner de ander op zijn best heeft gezien en wat op dat moment in de ander, de samenwerking en zichzelf gewaardeerd werd. Zo worden de positieve beelden naar boven gehaald, waarbij het potentieel zichtbaar wordt dat de relatie daadwerkelijk hersteld kan worden. Tenslotte wordt onderzocht hoe voor de gesprekspartner de ideale situatie eruit zal zien en wat deze gaat doen als deze bereikt wordt. Op deze manier wordt juist verkend wat de gesprekspartner zelf al anders kan doen om de gewenste situatie te bereiken.

 

Stap 2

Het resultaat van ieder gesprek wordt omgezet in een verslag waarin verwoord staat:

• Wat voor deze persoon belangrijk is om erkenning voor te krijgen.
• Wanneer de ander op zijn best is.
• Wat deze persoon in de ander waardeert als deze op zijn best is.
• Wat deze persoon graag meer zou willen zien bij de ander.
• Wat de ander dan van deze persoon kan verwachten.

Dit verslag wordt inhoudelijk afgestemd, zodat de gesprekspartner zich volledig in de formulering kan herkennen. Na beide gesprekken zijn op deze manier alle partijen constructief voorbereid. Deze verslagen zijn daarnaast onderdeel van het eindverslag.

 

Stap 3

In een gesprek met alle partijen samen wordt de constructieve feedback uitgewisseld. Dat gebeurt stapsgewijs, waarbij men afwisselend een deel van de feedback deelt. Dit proces wordt afgerond met het maken van afspraken die in ieders behoefte voorzien.

Door de voorbereiding in de afzonderlijke gesprekken, begint het gezamenlijke gesprek doorgaans reeds in een goede sfeer. Mensen zijn hoopvol dat zij er met elkaar uit gaan komen. Vaak is het zo dat anderen op hun beste momenten juist het gedrag laten zien waar men behoefte aan heeft. Kortom: wat men van de ander wil, blijkt deze meestal ook te kunnen. Dat maakt dat oplossingen heel dichtbij komen.

Het geheel wordt afgerond met een compleet verslag van alle gesprekken. Dit verslag is enkel en alleen voor de betrokkenen. Daar waar het nodig is dat derden op de hoogte worden gebracht, is dat een apart onderdeel van de afspraken.

 

Drijfveren geven extra inzicht

De ontstane situatie en de beelden die men van elkaar heeft gekregen, zijn doorgaans uitstekend te verklaren op basis van de drijfveren van de betrokkenen. In veel gevallen zal het afnemen en terugkoppelen van de Management Drives vragenlijst een onderdeel van het proces zijn. Dat kan zowel onderdeel zijn van de eerste stappen als onderdeel van een constructief vervolg.

Deze aanpak werkt voor iedere professionele relatie

Wij hebben met deze aanpak positieve ervaringen in verschillende professionele verhoudingen:

• Leidinggevende en medewerker
• Leidinggevende en team
• Twee collega’s onderling
• Twee teams onderling
• De verhoudingen binnen een heel team

Wil je dat wij je bellen voor een intake? Vul dan onderstaand formulier in:

Mogelijke bezwaren tegen deze aanpak

Waarom kan ik dat zelf niet als leidinggevende? Onze ervaring leert dat je als leidinggevende er bij je medewerkers ook al gekleurd op staat. Dat betekent dat alles waarvan je denkt dat je het neutraal verwoordt door anderen anders wordt geïnterpreteerd. Het risico bestaat dat je daardoor wordt gezien als partijdig en onderdeel van het conflict gaat worden.

Het lijkt nogal een intensief proces. Dat klopt. Als je tot dit punt bent gekomen, dan verdient iedereen in het proces serieuze aandacht. Als je snel wilt gaan in dit soort processen, neem dan serieus de tijd. Situaties worden juist versterkt door leiders die ‘er klaar mee zijn’ en vinden dat ‘iedereen weer normaal moet doen’. Door het gebrek aan erkenning, wordt dan de weerstand vergroot en ben je verder van huis.

Het is wellicht een kostbaar proces. Dat is een beetje afhankelijk van het aantal gesprekken. Evenwel, de kosten van conflicten en beschadigde relaties in de vorm van ziekteverzuim, verpeste werksfeer en achterblijvende ontwikkelingen in de organisatie zijn altijd vele malen hoger als je niets doet. Stel je dus vooral voor wat het juist oplevert als de relatie weer hersteld is, bovenal voor de kinderen in de school.

Aart Brezet en Andrea van de Rozenberg leren leiders in het onderwijs…

hoe zij negativiteit in hun organisatie kunnen keren door waarderend leiderschap, zodat hun leerkrachten en leerlingen gaan schitteren.

Aart en Andrea kennen uit eigen ervaring in welke positie schoolleiders zitten. Aart is niet alleen coach geweest van diverse schooldirecteuren, leerkrachten en teams; hij heeft het als interim-schoolleider ook daadwerkelijk ondervonden. Gaandeweg heeft Aart de kracht ontdekt van de positieve psychologie. Het is geen ideologie, het is bovenal een praktische invalshoek die werkt! Andrea is leerkracht, bouwcoördinator en adjunct directeur geweest. Daarin heeft zij ervaren hoe belangrijk het is voor leerlingen en medewerkers om aandacht te hebben voor hun kwaliteiten en succeservaringen. Zij heeft zelf het programma Waarderend Leiderschap in het onderwijs doorlopen en dat heeft bij haar het vuur voor de waarderende aanpak aangestoken.

Inmiddels zit het bij Aart en Andrea in hun vezels om steeds die kant van de werkelijkheid te belichten waar mensen het meest gelukkig, energiek en gemotiveerd van worden. Juist daarom gaat het hen aan het hart dat in het onderwijs de aandacht zo vaak uit gaat naar wat er niet is, naar de problemen en onmogelijkheden bij kinderen, ouders, leerkrachten en schoolleiders. Als je weet hoe mooi een school kan schitteren wanneer iedereen aandacht heeft voor potentieel en progressie, dan wil je niets anders dan de vaardigheid daarvoor overbrengen aan de leiders in het onderwijs.